一个90后的辞职，令我们反思曾经的深信不疑
小雯是公司年龄最小的员工，92年，到公司上班半年，这里是她第一份工作。然而今天，她走进办公室，递给我一封辞职信。“发生什么事情了？”
“没什么，只是我觉得这里不是我想要的工作环境。”
“能说具体一些吗？“
“比如考勤打卡，太不人性化了，我总把工作带回家做，也没和公司要求过加班费，但早上迟到个5分钟，就要扣钱，不合理。”
“唔，就因为这个事吗？”我的表情开始轻松起来，心想，真是一团孩子气。
“还有，公司在使用钉钉，但不要每次发通知，都搞个催促好不好。我有的时候虽然没有立即看到，但后面我都会看的，结果钉钉跟催电话过来了，里面那个机器女声又实在太难听，把我逼得太紧了，我反而挺反感。”
“哦，这个和行政部说一下，可以调整。”
“但有的事情，您调整不了的。我的头儿，璐璐，在很多地方的想法和见解太保守了，我们做的是互联网传播，就是要创新和与众不同，璐璐在这方面的经验明显不足，但又总是摆出一副‘我来教你做’的架子。实际上我有自己的想法，做出来效果也比她的方法好，但她总觉得我是新人，什么都不懂，听话照做就对了，很难给我什么肯定和机会。”
“嗯”，提到璐璐，小雯的描述我也比较认同，璐璐是86年的，自己干活很卖力，但管理经验是缺了些，刚被提成经理不久。“还有吗？”
“公司的文化我不太适应。公司总在提奋斗、拼搏、付出，但我不需要这些啊。我对工作的要求是第一快乐，第二有成长。首先这得是一个我喜欢的环境，我在这儿有好朋友，我每天上班很开心，同时我在做喜欢做的事情，有进步和提高。我干活不怕加班，项目过来了，只要是有趣的，我通宵都干过，但不要让我重复做一些枯燥的事情啊，好乏味的。
公司讲奋斗，有时候还讲狼性文化，说真的，我不太接受。我为什么要那么苦哈哈的奋斗啊，我不需要那么多钱，够我日常花的就可以了，我也不想把工作变成我的全部，我还有更多丰富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一样，都是开开心心的，能交到谈得来的好朋友，快乐的干活儿，每一天都很好玩儿。”
听着小雯的话，我陷入了深深的沉思，我们都在说市场变了，互联网时代来了。但却往往忽视了，员工也在变化，公司内部的企业文化是不是也需要改变了。
二
90后的员工和老恳的70后，璐璐她们的80后，不太一样。90后往往比我们想法更多，这源于他们从小开始的见多识广。
他们是天生就长在互联网上的一代，对新事物的喜爱和追逐，对平等的互联网精神的天然认同，对开放吐槽、直言不讳的沟通方式的本能植入，对高效快速的优化迭代的驾轻就熟。他们彰显个体而非集体，主张个性而非共性，他们接受平等的连接，拒绝有层级的被控制，他们可以被所认可的信念牵引，但绝不会在权威的名号前胆怯。
老恳刚工作时的市场环境，无论是物质商品还是精神商品，优质的供应匮乏，企业只要上下齐心，生产出填补市场空白，且质量可靠的产品，就能成就一家优质的企业。
在那样的市场环境下，企业文化强调狼性，敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗意识。并且员工愿意奋斗，因为奋斗可以改变生活，比如华为的年轻员工自愿申请前往非洲等艰苦的地区工作，因为收入是国内同等岗位的三四倍。
璐璐她们80后刚工作时，互联网已经开始普及，但却还未达到今天移动互联的便捷程度。市场已经走过了供不应求的短缺期，各行业的知名品牌和龙头企业已经确立。璐璐和很多同龄人一样，毕业于国内好的一本大学，一毕业就进入大公司工作，在大公司体系化专业化的训练之下，职业、勤奋但缺乏创新，迷信制度，并且宏观大环境赶上货币超发，通货膨胀，以房价为代表的物价飞涨，让璐璐这代人极大的缺乏安全感，对工作格外珍视。
而走到小雯这一代，各种创业创新层出不穷，90后创业团队拿到风投的案例比比皆是，小雯她们不再迷信大公司大企业，因为到处都在喊着“××大公司已经为21世纪的恐龙”。小雯以及她的很多小伙伴，都有海外留洋的背景，眼界和见识已经非前面的两代人可以同比，且在移动互联的颠覆之下，小雯们的心中是不存在障碍和不可能的，她们跃跃欲试，希望在一个尊重且自主的空间里实现自己的价值。
员工在变化，市场在变化，但内部企业文化的发展，却好似跟不上前面二者更新的速度。如果企业还是原有的层级化、制度化、流程化，如果企业文化还是一如既往的讲狼性，讲奋斗，就显得沉暮与不合时宜了。顺应新的市场，激发年轻的小雯们的创造力，必须要有新的变革。
三
海豚，智慧的生物，大脑比重仅次于人类，可以团队行动，几百头海豚一起围攻鲨鱼，也可以两三只独自畅游，创造灵动与快乐。
海豚型组织更加适合以90后为主体的互联网文化。
第一，智慧的个体。组织中每一个人都是重要的，都是贡献价值的，不需要压抑个性强调共性。个体可以是一个人，也可以是一个小团队，目标清晰，搭配得当，自下而上发起变革，创造贡献。
第二，连接型组织。组织或者平台所起到的作用是平等的连接，不是层级森严的金字塔，也不是松散合作的联盟，而是基于共同目标所构建的价值共创的平台。组织不需要像传统工厂流水线一样，对每一个工作细节都清晰可控，要求严格。而仅仅需要设定一些基本的行事规范与交付标准，让个体与个体间的对接变得便捷及可延续，并需要为智慧的个体构建平等、透明的价值评估体系，让个体的回报及时与公正。
第三，创新和快乐的文化。鼓励创新，即意味着企业勇于试错，勇于给有想法的年轻人机会，同时具备随时推倒重来的魄力。追求快乐，人之所欲，隐忍和苦哈哈的文化已经过气了，轻松快乐的氛围可以激发更大的灵感。
海豚组织不像狼群，有固定的头狼，团队的状态是敬仰和跟随，但一旦头狼死亡，团队会陷入混乱，直至新的头狼产生。海豚组织，无等级的连接，更像是为同样信念所集合与驱动的团队，不会因为某一两个单一个人的存在而存在，却是会更加跨越时间与空间的长久而广泛的壮大下去。
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